Covid 19 e seus reflexos legislativos nas relações de trabalho

Covid 19 e seus reflexos legislativos nas relações de trabalho

PANDEMIA DE COVID-19

REFLEXOS DA NOVA LEGISLAÇÃO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Lei Federal nº 13.979, de 06 de fevereiro de 2020

Medida provisória nº 927, de 22 de março de 2020

Medida provisória nº 928, de 23 de março de 2020

 

De acordo com a atual conjuntura de Pandemia de COVID-19, seguem algumas considerações sobre os seus reflexos nas relações de trabalho, a partir da nova legislação editada pelo Governo Federal.

 

LEI FEDERAL Nº 13.979, DE 06 DE FEVEREIRO DE 2020

Dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019

I.    Hipótese de interrupção do contrato de trabalho (art. 3º, § 3º).

Será considerada falta justificada do empregado o período de ausência por ocasião de medidas de isolamento (separação de pessoas doentes ou contaminadas), quarentena (restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes), realização compulsória de exames médicos, testes laboratoriais, coleta de amostras clínicas, vacinação e outras medidas profiláticas, implicando em hipótese de interrupção do contrato de trabalho, isto é, o empregado continuará a receber o salário, sendo o período de falta computado para todos os efeitos legais.

 

MEDIDA PROVISÓRIA Nº 927, DE 22 DE MARÇO DE 2020

Dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), e dá outras providências.

II.     A MP em destaque traz medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda e para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6/2020.

III.    Hipótese de força maior (art. 1º, parágrafo único, da MP 927).

  • Para fins trabalhistas, a adoção das medidas dispostas nesta Medida Provisória decorrem de hipótese de força maior, nos termos do 501 da CLT, assim considerado “todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.”

 IV.    Extinção da empresa (art. 502 da CLT).

  • A demissão do empregado pela extinção da empresa ou de uma de suas filiais em que trabalhe o empregado, em decorrência do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020, lhe dará direito à uma indenização equivalente à metade da que lhe seria devido em caso de rescisão sem justa causa (contratos por prazo indeterminado) e à metade da metade da remuneração a que teria direito até o término do contrato (contratos por prazo determinado).

 

V.    Redução salarial (art. 503 da CLT).

  • A redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25%, respeitado o salário mínimo da região.

 

VI.    Acordo individual escrito ( 2º da MP 927).

  • Fica autorizada a celebração de acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.

 

VII.    Teletrabalho (arts. 4º e 5º da MP 927).

  • Fica autorizada a substituição do regime de trabalho presencial, ou seja, nas dependências do empregador, para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância, destacando-se o home office, com possibilidade de retorno ao regime presencial, tudo sem necessidade de acordo individual ou coletivo (portanto sem autorização do sindicato profissional), nem de registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

  • A alteração deve ser comunicada ao empregado com antecedência mínima de 48h, por escrito ou por meio eletrônico (um simples e-mail, por exemplo).

  • A responsabilidade pela infraestrutura necessária e adequada à realização do regime de trabalho à distância e pelo eventual reembolso de despesas arcadas pelo empregado (computador, internet, energia elétrica, etc.), devem ser previstas em contrato escrito, firmado previamente, ou no prazo de 30 (trinta) dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.

  • Caso o empregado não possua essa infraestrutura, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato (empréstimo gratuito), sem natureza salarial.

  • O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não representará tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso.

  • Fica autorizada adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes.
  • A despeito da não obrigatoriedade de ajuste por escrito, mas apenas de comunicação prévia ao empregado, sugerimos que as empresas façam um aditivo específico ao contrato de trabalho, logo após um período experimental da adoção do regime de teletrabalho, considerando que é permitida a formalização em até 30 (trinta) dias, conferindo, assim, segurança jurídica à alteração contratual, que poderá ser futuramente questionada em Juízo.

VIII.    Antecipação de férias individuais (arts. 6º a 10 da MP 927)

  • Fica autorizada a antecipação das férias do empregado, devendo o mesmo ser informado com antecedência mínima de 48h, por escrito ou por meio eletrônico (um simples e-mail, por exemplo), com a indicação do período a ser gozado.

  • Não poderão ser gozadas em períodos inferiores a 5 dias corridos.

  • Poderão ser concedidas ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido completamente.

  • Empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.

  • Os empregados que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (COVID-19) serão priorizados para o gozo de férias.

  • O empregador poderá suspender férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, mediante comunicação formal, por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência mínima de 48h.

  • O empregador poderá optar por efetuar o pagamento do terço das férias após sua concessão, tendo como limite a data em que é devido o 13º salário (ou seja, 20/12 do ano corrente).

  • Eventual requerimento do empregado para conversão do terço das férias em abono pecuniário (“venda” de parte das férias) estará sujeito à concordância do empregador.

  • O pagamento da remuneração das férias poderá, a critério do empregador, ser efetuado até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias.

  • A dispensa do empregado logo após a adoção desta medida obriga o empregador ao pagamento das férias devidas juntamente com as verbas rescisórias respectivas.

 

IX.    Férias coletivas (arts. 11 e 12 da MP 927).

  • Fica autorizada, a critério do empregador, a concessão e férias coletivas mediante notificação (que sugerimos seja por escrito) do conjunto de empregados afetados, com antecedência mínima de 48h.

  • Não são aplicáveis o limite máximo de 2 (dois) períodos anuais e o limite mínimo de 10 (dez) dias corridos de férias.

  • É desnecessária a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e aos sindicatos profissionais.

  • Diante do risco jurídico da não observância dos limites dispostos na CLT (arts. 130 e 139), sugerimos que estes sejam respeitados, caso adotada a medida ora destacada.


X.    Aproveitamento e antecipação de feriados (art. 13 da MP 927).

  • Fica autorizado, a critério do empregador, o gozo antecipado de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, mediante notificação (que sugerimos seja por escrito) do conjunto de empregados beneficiados acerca dessa proposição, com antecedência mínima de 48h.

  • Na notificação acima referida devem ser indicados expressamente os feriados cuja fruição será antecipada, ou seja, quais feriados do calendário 2020 serão desfrutados pelo conjunto de empregados.

  • Os feriados não religiosos poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas.

  • A antecipação do gozo de feriados religiosos depende de acordo individual escrito entre empregado e empregador.

 

XI.    Banco de horas (art. 14 da MP 927).

  • Ficam autorizadas a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, através de banco de horas, por meio de acordo formal, coletivo (através do sindicato) ou individual.

  • A compensação deverá ocorrer no prazo de até 18 (dezoito) meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública. Assim, tem-se o período de um ano e meio para compensação das horas negativas que o empregado acumular.

  • Caso esse prazo se esgote sem a recuperação total do período de interrupção das atividades, o empregador poderá exigir a compensação do saldo de horas sem necessidade de autorização do sindicato por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

  • A compensação poderá ser realizada com a realização de até 2 (duas) horas extras por dia, desde que a jornada não exceda 10 (dez) horas diárias.

  • Importante observar que na hipótese de o empregado se negar a cumprir a jornada objeto do ajuste de compensação e, havendo rescisão contratual, o desconto dos valores relativos às horas negativas ficará limitado a um mês de sua remuneração (art. 477, § 5º, da CLT), podendo esta medida representar prejuízo ao empregador.

 

XII.    Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho (arts. 15 a 17 da MP 927).

  • Fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais.

  • Esses exames deverão ser realizados no prazo de 60 (sessenta) dias, contado da data do encerramento do estado de calamidade pública, salvo eventuais riscos à saúde do empregado, a serem indicados pelo médico do trabalho da empresa.

  • O exame demissional poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de 180 (cento e oitenta) dias.

  • Fica suspensa a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, conforme previsão em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho, sendo facultada, a critério do empregador, a sua realização na modalidade de ensino a distância (EAD).

  • Esses exames deverão ser realizados no prazo de 90 (noventa) dias, contado da data do encerramento do estado de calamidade pública.

  • A CIPA (Comissões Internas de Prevenção de Acidentes) poderá ser mantida até o encerramento do estado de calamidade pública e os processos eleitorais em curso poderão ser suspensos.

  • As medidas em destaque envolvem questões relativas à saúde e segurança no trabalho, razão pela qual devem ser adotadas com parcimônia, de modo a minorar os riscos de passivo judicial futuro, bem como de aplicação de penalidades pelas autoridades competentes.

 

XIII.    Suspensão do recolhimento do FGTS (arts. 19 a 25 da MP 927).

  • Fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente.

  • O recolhimento do FGTS dessas competências poderá ser realizado de forma parcelada, sem incidência de atualização, multas e demais encargos, em até 6 (seis) parcelas, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020.

  • Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, o empregador ficará obrigado ao recolhimento dos valores relativos às competências acima referidas, sem incidência de multas e encargos, e ao recolhimento das demais parcelas, conforme disposto no 18 da Lei nº 8.036/90.

  • O inadimplemento das parcelas acima mencionadas sujeitará o empregador ao pagamento de multa e demais encargos, bem como ao bloqueio do certificado de regularidade do FGTS.

  • Os prazos dos certificados de regularidade emitidos anteriormente à data de entrada em vigor desta MP serão prorrogados por 90 (noventa) dias.

 

XIV.    Outras disposições (arts. 26 a 33 da MP 927).

  • Durante o período de 180 (cento e oitenta) dias, contado da data de entrada em vigor desta MP, os prazos processuais para apresentação de defesa e recurso, no âmbito de processos administrativos originados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS, ficam suspensos.

  • Os casos de contaminação pelo coronavírus (COVID-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal.

  • Comprovado o nexo causal, como pode ocorrer com trabalhadores de hospitais eventualmente contaminados no exercício de suas funções, haverá garantia de emprego pelo prazo de 12 (doze) meses após o retorno ao trabalho.

  • Os acordos e convenções coletivas de trabalho vencidas ou vincendas no prazo de 180 (cento e oitenta) dias, contado da data de entrada em vigor desta MP, poderão ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de 90 (noventa) dias, após o termo final deste prazo.

  • Durante o período de 180 (cento e oitenta) dias, contado da data de entrada em vigor desta MP, os Auditores Fiscais do Trabalho atuarão de maneira orientadora, exceto quanto às irregularidades descritas no art. 31 desta MP.

  • As disposições desta MP aplicam-se aos trabalhadores temporários (Lei Federal nº 6.019/74, aos trabalhadores rurais (Lei Federal nº 5.889/73) e aos trabalhadores domésticos (Lei Complementar nº 150/2015).

 

XV.    Disposições Finais (arts. 36 a 39 da MP 927).

  • As medidas trabalhistas eventualmente adotadas pelos empregadores no período de 30 (trinta) dias antes da edição desta MP são consideradas válidas e ficam expressamente convalidadas, desde que não contrariem as disposições ora em vigor.

MEDIDA PROVISÓRIA Nº 928, DE 23 DE MARÇO DE 2020

Altera a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019, e revoga o art. 18 da Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020.

 

XVI.    A Medida Provisória em destaque revogou o disposto no 18 da MP 927, que dispunha sobre a suspensão do contrato de trabalho, pelo prazo de até 4 (quatro) meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador, diretamente ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação, com duração equivalente à suspensão contratual.

Acredita-se que nos próximos dias ou mesmo horas, deverá ser publicada nova Medida Provisória que regulamentará a redução da jornada e dos salários (25% ou 50%), a suspensão dos contratos de trabalho mediante o pagamento de uma ajuda financeira pelo Governo Federal (empregados entre 2 a 3 salários-mínimos), a liberação do seguro-desemprego, além de outras medidas emergenciais que o estado de calamidade pública requer.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

  • Sugerimos que as empresas adotem medidas preventivas para minimizar a disseminação do vírus no ambiente laboral e social, este amplamente considerado, seguindo orientações amplamente divulgadas pela imprensa nacional e demais órgão de comunicação oficial, tais como:
    • Disponibilização de locais e de orientações para que os empregados lavem as mãos correta e frequentemente;
    • Disponibilização de álcool em gel 70% (setenta por cento) e toalhas de papel descartáveis;
    • Limpeza frequente de áreas comuns e privativas da empresa com água sanitária e/ou álcool 70% (setenta por cento).
    • Realização de reuniões virtuais, cancelamento de viagens não essenciais (observadas as eventuais limitações instituídas pelas autoridades competentes), revezamento ou escala de empregados no ambiente físico da empresa, com horários de entrada e saída alternativos, evitando aglomerações.
    • Encaminhamento de empregados doentes para atendimento médico, com a facilitação do envio de atestados médicos, evitando o seu comparecimento imediato na empresa.

 

Essas são, em síntese, as nossas considerações sobre o atual cenário de reflexos da pandemia de COVID-19 sobre o contrato de trabalho, tomando-se por base a nova legislação editada pelo Governo Federal, tudo sem prejuízo da formulação de novas proposições, a partir da evolução do quadro social e da edição de novos atos normativos pelas autoridades competentes.

 

LARA, PONTES & NERY ADVOGADOS

Marcus Vinícius J C Cardoso (OAB/MA 7.240)

Danielle Costa Tinoco (OAB/MA 17.311)